二级人力资源管理师案例分析-绩效考核_澳门银河娱乐场
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人力资源管理师案例

澳门银河在线官方网址二级人力资源管理师案例分析-绩效考核

时间:2017-09-20 09:59:09        来源:澳门银河娱乐场—方丈        热度:177

考前密训 快速提分

  澳门银河娱乐场收集整理人力资源管理师案例以及分析,以方便考生参考学习。希望对考生有所帮助,更多资讯,敬请关注澳门银河娱乐场!

  某公司管理不善、秩序混乱、员工工作积极性不高、公司成本一直在上升。经公司讨论决定年底对员工考核,采取以绩效考核为核心考核内容,实行“末位淘汰制”。在实施初期,效果良好,确实改善了员工的工作态度。但是随着“末位淘汰制”的进行,也显现出一些问题:工作做的多的人,出错率高;坚持原则的人,得罪人最多。公司大多中层领导对淘汰这两类人意见非常大,认为如果做得多的人被淘汰,以后谁还敢做那么多工作如果坚持原则的人被淘汰,以后谁还敢说真话公司项目部业绩一直很好,在10月份就完成了全年业绩,但是却有两位员工并列末位,项目部领导一时很难做出决定。公司以绩效考核为核心考核内容,使得各部门领导在考核时左右为难,很难做出决定。

  (1)请结合案例说明该企业“末位淘汰制”存在的问题。

  末位淘汰制是企业根据本单位的总体目标和具体目标,结合各个岗位的实际情况,设定一定的考核指标体系,以此指标体系为标准对员工进行考核,根据考核的结果对员工进行合理排序,并将一定比例的排名靠后的员工进行淘汰(辞退或调岗)的绩效管理制度。

  第一,末位淘汰制用相对标准而非绝对标准去考核员工的绩效,造成的结果不是鼓励员工向绝对标准靠拢,而是强调同事之间的竞争(恶性或良性视企业文化而定)。这样可能出现的几种现象:

  (1)过分关注同事的绩效,而不是专心在不断提高自己的绩效上下工夫。

  (2)为了不让自己被淘汰,不实事求是地评价自己和他人,有时甚至恶意贬低他人、抬高自己。

  (3)个人绩效的好坏变成一个移动的靶子,难以瞄准,由此对员工心理造成很大的不确定性和不安全感。

  (4)如果公司采用360度的评价体系,为了让同事和主管给自己打高分,员工就可能花很多脑筋在搞好人际关系上,而不是在提高业绩上。与此同时,为了不伤和气,即使同事犯了错误也不敢指出,而导致错误的积累从而延误整个团队的绩效;

  (5)如果公司采用直接主管评价的方法,那就有可能出现讨好直接主管的局面,从而产生办公室政治,于团队合作气氛的建立不利。

  (6)为了自己不被淘汰,不愿意分享自己的知识和资讯,怕别人掌握之后使自己失去价值。员工之间知识和信息的保密对实现企业的“学习型组织”目标有百害而无一利。

  第二,末位淘汰制的持续使用有可能对企业的总体绩效造成损失。

  第三,采用末位淘汰制有可能使员工产生不公平感。

  第四,末位淘汰制的长期使用有可能使企业失去10%最优秀的员工。

  请结合对“末位淘汰制”的综合分析,提出改进的意见。(10分)

  第一,应该将绩效考核中员工难以控制因素剥离出来,上交给高层管理人员,根据人本原则给予考虑,而不是仅仅根据一个结果;

  第二,对于一些个别因素导致业绩低下者,应分析原因,给予员工多一点改进的机会;

  第三,总的考核时间放长一点,人数范围大一点,对于绩效优秀团队,不仅可以不减人(说明这个团队很符合公司的需要,并且成为稀缺资源),还可以根据公司的业务需要添加人手;

  第四,严格执行奖惩制度,包括开除和辞退制度,对于违反公司制度的要严格执行;

  第五,通过薪酬系统实现调节机制,那些绩效低下者,可以通过降低绩效奖金的办法,调整其工资总额,长期低效者,给予更低的工资,或者调岗、劝退等。

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成都人力资源管理师培训认为,合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化,使人的能力与岗位要求相对应。但是人力资源管理要想做到人尽其才,才尽其用,人事相宜,最大限度地发挥人力资源的作用就必须要进行合理的科学配置,但是,如何实现科学合理的配置,这是人力资源管理一直迫切需要解决的一个重要问题。
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当谈到工作中的学习机会时,培训是决定员工对工作满意度的最重要因素。
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